一個(gè)專線老板說(shuō)起這樣一件事情：找了五年的職業(yè)經(jīng)理人，期間換過四次。結(jié)果都是一樣。員工還是那么松散，制度還是流于形式！自己還是那么累！還是要事事躬親！實(shí)際上不用追問，也知道什么原因。雖然下面經(jīng)理人在換，但是老板沒換。老板還是原來(lái)的老板，老板的思想沒換，管理方式就沒變，老板管理方式?jīng)]變，怎么能指望下屬把公司改變？
毛澤東說(shuō)過他是如何管理千軍萬(wàn)馬的。只用了八個(gè)字：
小權(quán)分散，大權(quán)獨(dú)攬
何謂小權(quán)？戰(zhàn)場(chǎng)指揮官的決策權(quán)，用人的決定權(quán)！何謂大權(quán)？同敵人斗爭(zhēng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如反圍剿、游擊戰(zhàn)、抗美援朝、造原子彈……毛澤東只要給個(gè)方向，做個(gè)決策，而具體怎么做，不干涉！試想，如果澤東每次打仗都現(xiàn)場(chǎng)參與，造原子彈也天天在現(xiàn)場(chǎng)看著怎么做，遇到問題自己解決，兩彈一星再過 20 年也造不出來(lái)，原因很簡(jiǎn)單，毛澤東沒學(xué)過！專線物流行業(yè)什么是小權(quán)？經(jīng)理級(jí)以下人員的人事任免，員工的績(jī)效考核，流程的執(zhí)行和問題的改善！
什么是大權(quán)？公司戰(zhàn)略規(guī)劃，年度預(yù)算計(jì)劃，大額資金的調(diào)動(dòng)！
一家專線老板，這個(gè)老板年?duì)I業(yè)額 5000 萬(wàn)！這個(gè)老板小到一塊錢的報(bào)銷都要自己簽字。晚上發(fā)車也得自己過看著！員工犯了錯(cuò)，老板自己親自去訓(xùn)斥！什么事都老板做主，你的員工還會(huì)把你的管理層放在眼里嗎？退一萬(wàn)步講，你一個(gè)人的精力到底能有多少？
俗話說(shuō)，用人不疑疑人不用
你既然決定用了這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，卻又選擇不相信他，害怕他把公司管的一團(tuán)糟然后一走了之，老板自己還要擦屁股。結(jié)果往往就是你越不愿意看到的結(jié)果卻恰恰就是這個(gè)結(jié)果！四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的離職已經(jīng)說(shuō)明了這個(gè)問題。
說(shuō)到這里，上面提到的這個(gè)老板為什么連續(xù)換了四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都是同樣的結(jié)果，原因不用我贅言，相信大家便不得而知了！公司里面小到買個(gè)打印紙的事情都是你自己親自管理，即使你換一百個(gè)經(jīng)理人，結(jié)果還是一樣，因?yàn)檫€是你自己在做所謂的管理！
為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？
為什么這樣多的人陷入了無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中？
影響員工工作的關(guān)鍵要素是什么？
人員為什么會(huì)流動(dòng)？
為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？
這些問題的出現(xiàn)，其實(shí)都是源于管理觀。
管理觀一：用績(jī)效說(shuō)話：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)
現(xiàn)象一：功勞與苦勞
現(xiàn)在大家普遍知道，“苦勞”是對(duì)績(jī)效沒有幫助的。但是在現(xiàn)實(shí)中，很多人有了“苦勞”之后，就會(huì)覺得已經(jīng)很對(duì)得起公司了。其實(shí)我們也會(huì)接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明對(duì)管理的觀念還是沒有認(rèn)識(shí)清楚。講苦勞是對(duì)管理上的第一浪費(fèi)，有的員工，明明整天在打醬油，卻總喜歡在老板面前表現(xiàn)很辛苦！本來(lái)白天可以早早結(jié)束的工作，非要熬到晚上九點(diǎn)下班。老板非常感動(dòng)，認(rèn)為這個(gè)員工愿意無(wú)償加班，吃得了別人不能吃的苦！
現(xiàn)象二：能力和態(tài)度
管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，直接產(chǎn)生績(jī)效的是能力，而不是態(tài)度，誰(shuí)產(chǎn)生績(jī)效，誰(shuí)就最重要。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力，才有用。你不妨反思一下自己的企業(yè)，你公司活得好的員工是誰(shuí)？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好，有脾氣！不能干的人總是很討好你。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態(tài)度多，還是能力多？
如果你 50% 的內(nèi)容都是在考核態(tài)度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機(jī)會(huì)，他就會(huì)流走。或者是，他寧愿去一家工資低的公司，也不愿意呆在你這里！這是對(duì)管理的第二大浪費(fèi)。
各位老板可以反思一下，你公司這五年來(lái)辭職的是哪類人，而一直留下來(lái)不走的又是什么人？！
管理觀二：等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣?xùn)|西分成等邊三角形：即權(quán)力、責(zé)任、利益三角對(duì)等。幾乎所有管理出問題，都是因?yàn)槿叩牟粚?duì)等。管理實(shí)際上是一種分配，需要特別提請(qǐng)注意的是，這里分配的是一種責(zé)任，而不是權(quán)力。我們?cè)诠芾碇蟹傅淖畲箦e(cuò)誤就是分配權(quán)力。必須明確，權(quán)力分配的依據(jù)不是崗位，而是責(zé)任。比如：如果完成績(jī)效的部門經(jīng)理責(zé)任最大，那么權(quán)力最大的就應(yīng)該是部門經(jīng)理。但是現(xiàn)實(shí)中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老板臉色，明明知道這個(gè)員工有問題，老板不點(diǎn)頭，就是不敢對(duì)這個(gè)員工采取淘汰！而這個(gè)員工到底怎么樣，實(shí)際只有他的經(jīng)理最清楚！華為最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策！客戶需求，市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，員工管理，只有在一線的人才最清楚！而如果這些不能很好的反饋和執(zhí)行，又且能為公司在經(jīng)營(yíng)中做適時(shí)調(diào)整？
很多專線老板要么不開會(huì)，一旦開會(huì)都是老板給所有員工開。我們開會(huì)的目的是什么？是工作總結(jié)和問題改善！而所有這些，應(yīng)該是管理層給你的直屬下級(jí)開！需要每天開！才能不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題！可是如果公司從上到下從來(lái)不開會(huì)，只是偶爾出現(xiàn)重大問題的時(shí)候，老板才出面直接給所有員工開，你覺得效果會(huì)如何？
管理觀三：管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)
在一個(gè)專線公司中，老板應(yīng)該時(shí)刻去了解一線有什么需求？需要提供哪些支持？才能讓一線管理者放手去做，無(wú)后顧之憂！如果老板天天去親自越級(jí)管理一線！那么他的下級(jí)管理者是否還會(huì)去動(dòng)心思來(lái)搞好經(jīng)營(yíng)？恐怕除了老板，所有的管理層都是一個(gè)心態(tài)，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑！做一天和尚撞一天鐘好了！
為什么專線公司的老板管理不能大于經(jīng)營(yíng)？
因?yàn)橐粋€(gè)公司的老板管理大于經(jīng)營(yíng)的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司老板覺得自己已經(jīng)在拼命管理公司，而公司為什么還是一盤散沙，沒有利潤(rùn)得原因了！一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎？
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